MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
Add caption |
MAFRUHAN
09
222 129
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ALKHAIRAAT PALU
MAKALAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen Sumber Daya Manusia
diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan dalam jumlah
(kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.
Salah satu kunci utama dalam
menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang profesional adalah terletak pada
proses rekrutmen, seleksi,training and development calon tenaga
kerja. Mencari tenaga kerja yang profesional dan berkualitas tidaklah gampang.
Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahan
harus melakukan penyaringan untuk anggota atau para pekerja yang baru. Untuk
itulah rekrutmen tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang
ingin melamar. Dalam organisasi, rekrutmen ini menjadi salah satu proses yang
penting dalam menentukan baik tidaknya pelamar yang akan melamar pada
organisasi tersebut.
Apapun alasannya, jika terjadi
lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah
diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan
proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai
rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen
serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi.
B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas
maka penulis merumuskan batasan masalah yang mencakup tentang :
1. Apa
pengertian rekrutmen…?
2. Apa
tujuan rekrutmen…?
3. Apa
prinsip rekrutmen…?
4. Apa
proses dan sumber rekrutmen…?
5. Apa
pengertian seleksi…?
6. Apa
proses dan tahapan seleksi…?
7. Apa system seleksi dan
efektif…?
8. Apa
faktor penting yang diperhatikan dalam seleksi…?
9. Apa
saja jenis-jenis seleksi…?
10. Apa
masalah yang ditemukan dalam seleksi…?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Rekrutmen
Rekrutmen merupakan komunikasi dua
arah. Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa
rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi. Sedangkan organisasi sangat
menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar tersebut jika kelak mereka
menjadi karyawan.
1. Pengertian
Rekrutmen
Ada beberapa pengertian rekrutmen
menurut para ahli, sebagai berikut :
a. Henry Simamora (1997:212) dalam buku
koleksi digital Universitas Kristen Petra menyatakan bahwa “Rekrutmen
(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja
dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.”
b. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan
bahwa “rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar
untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.”
c. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E.
Jackson (1997:227)dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara
lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat
dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi
orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
d. Menurut Noe at. all ( 2000 ) rekrutmen
didefinisikan sebagai pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan
untuk mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.
e. Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen
(Recruitment) adalahproses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi
yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada
perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi
spesifikasi pekerjaan.
Jadi
Rekrutmen adalah proses
mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun
dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang
didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan
memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang
paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.
2. Tujuan
Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen
memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:
a. Untuk
memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon
pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
b. Tujuan
pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan
pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai
jangka waktu yang masuk akal.
c. Meningkatkan
citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan
positif terhadap organisasi atau perusahaan.
3. Prinsip
Rekrutmen
Menurut Rivai (2006),
prinsip-prinsip rekrutmen terdiri dari:
a. Mutu staf dan pengajar
yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhanyang diperlukan untuk
mendapatkan mutu yang sesuai, untuk itu sebelumnyaperlu dibuat suatu analisis
jabatan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
b. jumlah staf dan pengajar
yang diperlukan harus sesuai dengan jobyangt
ersedia, untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan peramalankebutuhan
tenaga kerja dan analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja.
c. Biaya yang diperlukan
diminimalkan.
d. Perencanaan dan
keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e. Feksibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan
hukum
4. Proses
Dan Sumber Rekrutmen
Proses pelaksanaan rekrutmen dan
biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah
langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen
a. Proses
Rekrutmen
Adapun dalam proses rekrutmen
meliputi beberapa poin penting, yaitu sebagai berikut:
1) Penyusunan
strategi untuk merekrut
Dalam penyusunan strategi ini, peran
departemen sumber daya manusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasi
pekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapan
pelaksanaannya.
2) Pencarian
pelamar-pelamar kerja
Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan,
salah satu caranya adalah dengan membina hubungan yang baik dengan
sekolah-sekolah atau universtas-universitas.
3) Penyaringan
atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok.
Di dalam proses ini memerlukan
perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang
tidak tepat.karena pada tahan ini kadang terjadi kejanggalan akibat tidak
sportif atau disiplinnya dalam perekrutan.
4) Pembuatan
kumpulan pelamar
Kelompok pelamar yang sudah disaring
merupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.
b. Sumber
Rekrutmen
Sumber-sumber rekrutmen adalah
pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain,
jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga
kerja profesional, lembaga pendidikan, organisasi profesi, serikat pekerja, dan
melalui balai latihan kerja milik pemerintah.
1) Pelamar Langsung
Pelamar langsung sering dikenal
dengan istilah “applications at the gate”. Artinya para pencari
pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa
mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan
yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang
bersangkutan.
2) Lamaran Tertulis
Para pelamar yang mengajukan lamaran
tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai
dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan
baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan
piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu
diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat
lamaran tersebut.
3) Lamaran Berdasarkan
Informasi Orang Dalam
Para anggota organisasi berbagai
pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka
mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman
sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. Sumber rekrutmen ini
layak dipertimbangkan karena beberapa alasan, yaitu:
i. para
pencari tenaga kerja baru memperoleh bantuan dari pihak dalam organisasi untuk
mencari tenaga kerja baru sehingga biaya yang harus dipikul oleh organisasi
menjadi lebih ringan.
ii. para
pegawai yang menginformasikan lowongan itu kepada teman atau kenalannya agar
berusaha agar hanya yang paling memenuhi syaratlah yang melamar.
iii. para
pelamar sudah memiliki bahan informasi tentang organisasi yang akan dimasukinya
sehingga lebih mudah melakukan berbagai penyesuaian yang diperlukan jika
lamarannya ternyata diterima.
iv. pengalaman
banyak organisasi menunjukkan bahwa pekerja yang diterima melalui jalur ini
menjadi pekerja yang baik karena mereka biasanya berusaha untuk tidak
mengecewakan orang yang membawa mereka ke dalam organisasi.
4) Iklan
Pemasangan iklan merupakan salah
satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan
dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual,
audio, maupun yang bersifat audio visual.
5) Instansi Pemerintah
Di setiap pemerintahan negara dapat
dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan
secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan,
departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas
sejenis.
6) Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja
Salah satu perkembangan baru dalam
dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan
swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.
7) Perusahaan Pencari
Tenaga Kerja Profesional
Perusahaan Pencari Tenaga Kerja
Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga
eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau
tenaga khusus.
8) Lembaga Pendidikan
Lembaga pendidikan sebagai sumber
rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat
sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi. Pembatasan ini didasarkan
kepadan pemikiran bahwa lembaga-lembaga pendidikan yang menyelenggarakan
kegiatan belajar mengajar pada tinggat sekolah dasar meluluskan anak-anak yang
belum layak diperlakukan sebagai pencari lapangan kerja.
B. Seleksi
Seleksi merupakan usaha pertama yang
harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen
yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan.
Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya
karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan
pekerjaan.
1. Pengertian
Seleksi
Pengertian
atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut:
a. Seleksi
menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar
individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.
b. Menurut
Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih
menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat
dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.
c. Menurut
Siagian (2006), bahwa proses seleksi pegawai merupakan salahsatu bagian yang
teramat penting dalam keseluruhan proses manajemen sumberdaya manusia. Proses
seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambiluntuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yangakan ditolak.
2. Proeses
Dan Tahapan Seleksi
Menurut
Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung
jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui
proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerjayang paling memenuhi
syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai,
proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan
pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan
faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitandengan pekerjaannya
kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurattentang diri pelamar
yang bersangkutan.
Menurut
Mangkuprawira (2003), proses penyeleksian bekerja sama dengan elemen-elemen,
yaitu tujuan atau sasaran perusahaan, rancangan pekerjaan, dan penilaian
kinerja, seperti halnya juga pada rekrutmen dan seleksi.
Elemen-elemen
tersebut yaitu: Elemen pertama dalam proses penyeleksian harus
termasuk kebijakan umum perusahaan dalam menyewa karyawan. Manajer dapat
mempekerjakan orang terbaik untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan
manfaat yang tinggi atau relatif dengan pembayaran gaji dan upah yang
rendah,tanpa mempedulikan derajat perputaran karyawan atau ketidakpuasan
tentangupah, manfaat, dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus
menentukanbagaimana para karyawan merasa cocok dalam kerangka menyeluruh
dariperusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar karyawan
dalamperusahaan.
Elemen
kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dankewajiban tiap
pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiappekerjaan menjadi
pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan bersangkutan.Kinerja tersebut
akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka.Rancangan berpengaruh besar
pada dua faktor tersebut.
Elemen
ketiga merupakan cara mengukur keberhasilan suatu pekerjaan.Penerimaan
karyawan yang berhasil akan menentukan jenis calon karyawanseperti apa
yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.
Elemen ke
empat merupakan spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasi ciri sifat,
keahlian dan latar belakangindividu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi
pekerjaan.
Secara
singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut:
i. Surat
Rekomendasi
Pada umumnya
surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena semuanya
mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi
yang terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan
pertimbangan evaluasi.
ii. Format
lamaran
Perlunya
format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksimendapatkan informasi atau
data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat
screening untuk menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang
minimal dan secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah
dialami pelamar dan status pekerjaanyang sekarang.
iii. Tes
Kemampuan
Tes
kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan
syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara
pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan
untuk mendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini
untuk mengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi
danberfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam
melaksanakanpekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.
Selain
tahap-tahap tersebut juga terdapat beberapa tahap yang lain yaitu ; tes
potensial akademik, tes kepribadian, tes pisikologi, wawancara, evaluasi
kesehatan, serta keputusan penerimaan.
3. Sistem
Seleksi Dan Efektif
Menurut
Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksikaryawan baru
merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calonstaf dan pengajar
itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatusistem seleksi yang
menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencaripeluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilanperusahaan. Sistem seleksi yang
efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu :
a. Keakuratan,
artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapatmemprediksi
kinerja pelamar. Pernyataan berikut ini mungkin dapatdipertimbangkan ketika
melakukan seleksi, seperti apa kelemahan dari: Instruktur yang kurang menguasai
materi, Proses seleksi yang tidak dapat memprediksi kinerja pelamar di
tempatkerja, Perhitungan dengan menggunakan komputer yang menghasilkan jawaban
yang salah.
b. Keadilan,
artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi. Sistem seleksi yang adil
jika: Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten,
Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar, Menyaring pelamar
berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya berkaitan dengan pekerjaan
saja.
c. Keyakinan,
artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat
yang diperoleh. Pewawancara dan calon meyakini akan suatu sistem seleksi
apabila: Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu dengan
efektif dan baik, Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses
seleksi terlepas dari keputusan penerimaan staf dan pengajar yang diambil,
Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga.
4. Faktor Penting Yang
Diperhatikan Dalam Seleksi
Menurut Rivai (2006), perusahaan
semakin dituntut untuk mencapaisemua sasaran yang diinginkan oleh manajemen.
Sementara itu, staf dan pengajarsemakin sering berpindah perusahaan dan karir,
untuk mendapatkan predikat staf dan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi
kebutuhan-kebutuhan ekonomi danpribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan
proses seleksi yang efektif agardapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau
melaksanakan suatu pekerjaanselama jangka waktu tertentu.
Tanpa sistem seleksi yang efektif,
perusahaan akan menaggung resiko, antara lain: Satu Peningkatan
biaya, sebagai akibat kesalahan ketika penerimaan staf danpengajar akan
menimbulkan inefisiensi dengan membengkaknya biaya. Dua Motivasi
staf dan pengajar yang rendah. Tiga Kualitas pelayanan yang
rendah atau menurun yang dirasakan oleh pelanggan. Empat Kurangnya
upaya manajer atau supervisor dalam membimbing bawahannyamaupun inisiatif untuk
kemajuan perusahaan, karena terpaksa berkonsentrasipada pengisian lowongan yang
tidak diharapkan.
5. Jenis – Jenis Seleksi
Menurut Rivai (2006), seleksi
merupakan proses untuk mencocokkanorang-orang dengan kualifikasi yang mereka
miliki, jenis-jenis seleksi:
a. Seleksi
Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang
dimilliki pelamaruntuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
dimintaorganisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau
keberadaan status yang bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas
foto, copy identitas, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan,
surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.
b. Seleksi
secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat,
tes minat dan prestasi.
c. Seleksi
tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.
6. Masalah – Masalah
Yang Ditemukan Dalam Seleksi
Menurut Rivai (2006), untuk mencapai
ketiga sasaran, yaitu keakuratan,keadilan dan keyakinan sangat tergantung pada
kemampuan pewawancara untuk mengatasi masalah-masalah seleksi berikut ini:
Banyak pewawancara mengabaikan informasi
penting pewawancara hanyaf okus pada sebagian kecil informasi yang utama
tentang keberhasilanpekerjaan, sehingga melalaikan sebagian informasi lainnya.
Oleh karena itu,pewawancara kurang dapat mengembangkan pelamar secara lengkap.
Pewawancara terkadang mengabaikan
motivasi dan kesesuaian dengan kebutuhan perusahaan. Pewawancara terlalu fokus
pada aspek-aspek keterampilan dari pekerjaan dan akhirnya melupakan
hal-hal yang mungkin disukai dan tidak disukai oleh pelamar. Kegagalan dalam
menemukan motivasi dapat berakibat pada kinerja staf dan pengajar yang buruk
dan mungkin pula akan terjadi pengunduran diri dini ketika sudah menjadi staf
dan pengajar.
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Adapun kesimpulan yang dapat diambil dari makalah ini
yaitu;
1. Rekrutmen
adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah
orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan
karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber
daya manusia.
2. Tujuan
dari rekrutmen sendiri yaitu Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja, dan
Meningkatkan citra umum organisasi. Ada beberapa hal yang perlu
diperhatikan dalam proses rekrutmen dimana akan memberikan citra yang
baik terhadap perusahaan.
3. seleksi
merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka
yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang
telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan
4. ada tiga
jenis-jenis seleksi dengan tingkat masalah yang berbeda-beda dalam proses
seleksi.
B. Saran
Sebagai manusia yang tidak pernah lepasa dari
kesalahan, tentu saja dalam makalah ini masih banyak terdapat
kekurangan-kekurangan yang harus diperbaiki.
Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik
yang bersifat membangun dari pembaca, serta dosen pengajar demi kelayakan
makalah ini dan berbesar hati memaafkan kekurangan dan kesalah penulis dalam
makalah ini.
DAFTAR PUSTAKA
Mondy, R.W., 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh ( terjemahan ), Jakarta: Penerbit
Erlangga
papu
johanes, 2001. Organisasi industry.artikel.jakarta
Tidak ada komentar:
Posting Komentar